V súčasnej náročnej situácii rieši hádam každý zamestnávateľ, akým spôsobom znížiť svoje prevádzkové náklady. Najvypuklejšou oblasťou v tomto smere sú mzdové náklady na zamestnancov. Otázkou teda ostáva, ako môže postupovať zamestnávateľ, pokiaľ si chce zamestnanca udržať, ale zároveň si chce znížiť svoje náklady na neho. Zákonník práce ponúka zamestnávateľom v súčasnej situácii niekoľko možností, musia byť pri nich ale splnené niektoré predpoklady.
Náhrada mzdy pri obmedzení činnosti
Za súčasného stavu pokiaľ zamestnávateľ nemá akú prácu prideliť zamestnancovi, považuje sa to za prekážku na strane zamestnávateľa a zamestnancovi je zamestnávateľ povinný poskytovať náhradu mzdy vo výške 100 % jeho priemerného zárobku.
Toto je pre viacerých zamestnávateľov likvidačné a nie dlhodobo udržateľné. Aby sa zamestnávateľ vyhol 100 %-nej náhrade mzdy zamestnancovi, musela by nastať niektorá z nasledovných situácií.
Zníženie náhrady mzdy zo 100 % na 60 %
Pokiaľ u zamestnávateľa pôsobí odborový orgán, môže sa s ním zamestnávateľ dohodnúť, aby zamestnanci počas tejto krízovej situácie nepoberali pri nevykonávaní práce od zamestnávateľa 100 %-nú ale len 60 %-nú náhrady mzdy.
Pokiaľ však u zamestnávateľa odborový orgán nepôsobí, zamestnávateľ nemôže znížiť náhradu mzdy na 60 % a ani sa so zamestnancom na tom nemôže dohodnúť. Odborový orgán môže pôsobiť u zamestnávateľa, pokiaľ zamestnávateľ zamestnáva aspoň troch zamestnancov.
Ošetrovanie člena rodiny
Pokiaľ sa zamestnanec stará doma o dieťa vo veku do dovŕšenia 11 rokov, má počas celého obdobia karantény nárok na ošetrovné, ktoré vypláca Sociálna poisťovňa. V tom prípade mu zamestnávateľ neplatí náhradu mzdy. Zamestnávateľ však nemôže nútiť zamestnanca, aby sa pre účel vyhnutiu sa platenia 100 %-nej náhrady mzdy, prihlásil na Sociálnej poisťovni na poberanie ošetrovného.
Nárok na ošetrovné majú aj samotní konatelia poberajúci odmenu za výkon funkcie konateľa, pokiaľ sa doma starajú o dieťa vo veku do dovŕšenia 11 rokov, pričom ale nesmú počas obdobia ošetrovania dieťaťa poberať žiadnu odmenu.
Nemocenské
Pokiaľ je zamestnancovi nariadená povinná karanténa z dôvodu možného šírenia koronavírusu, neplatia pri nemocenskom pravidlá ako pri bežnej práceneschopnosti t.j. že zamestnávateľ prepláca zamestnancovi náhradu mzdy prvé tri dni 25 % a ďalších sedem dní 55 % z vymeriavacieho základu. Ak bola zamestnancovi nariadená povinná karanténa z dôvodu možného šírenia koronavírusu, zamestnancovi prepláca náhradu mzdy nie zamestnávateľ ale Sociálna poisťovňa už od prvého dňa vo výške 55 % z vymeriavacieho základu.
Aj v tomto prípade však platí, že zamestnávateľ nemôže nútiť zamestnanca, aby sa zamestnanec prihlásil na poberanie nemocenského v Sociálnej poisťovni.
Čerpanie dovolenky
Toto opatrenie síce hneď nezníži zamestnávateľovi mzdové náklady, pretože počas čerpania dovolenky prepláca zamestnávateľ zamestnancovi priemernú mzdu, avšak pri prípadnom skončení pracovného pomeru so zamestnancom nebude zamestnávateľ povinný preplatiť zamestnancovi takto vyčerpanú dovolenku.
Zamestnávateľ ale nemôže nariadiť zamestnancovi čerpanie dovolenky zo dňa na deň, musí mu to oznámiť aspoň 14 dní vopred, pričom v prípade hromadného čerpania dovoleniek nesmie čerpanie dovolenky presiahnuť dva týždne.
Čerpanie náhradného voľna za prácu nadčas
V prípade, že mal zamestnanec v minulosti nadčas, pri ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli, že si ho zamestnanec vyčerpá, môže sa s nim zamestnávateľ dohodnúť na čerpaní náhradného voľna. Ak by zamestnanec nesúhlasil, pretože si chcel náhradné voľno čerpať napr. v lete, môže mu zamestnávateľ jeho čerpanie nariadiť, a to tak, aby si ho vyčerpal do 4 mesiacov.
Ani toto opatrenie síce nezníži zamestnávateľovi mzdové náklady hneď, pretože počas čerpania náhradného voľna prepláca zamestnávateľ zamestnancovi priemernú mzdu, avšak pri prípadnom skončení pracovného pomeru so zamestnancom nebude zamestnávateľ povinný preplatiť zamestnancovi vyčerpané nadčasové hodiny.
Zníženie pracovného úväzku
V prípade, že zamestnanec bude ochotný pristúpiť na skrátenie pracovného úväzku, ušetrí zamestnávateľ mzdové náklady okamžite. Zamestnanci budú dnes prístupnejší na skrátenie úväzku, pretože v opačnom prípade sa budú vystavovať riziku prepustenia zo strany zamestnávateľa, pretože im zamestnávateľ nevie prideľovať prácu v dohodnutom rozsahu.
Zníženie odmeny
Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom dohodnúť aj na znížení odmeny za vykonanú prácu. Ani toto opatrenie nebude pre zamestnanca populárne, ale vzhľadom na súčasnú situáciu môže byť pre zamestnanca lepšie poberať nižšiu odmenu, ako riskovať, že jeho zamestnávateľ skrachuje. V prípade zníženia odmeny za vykonanú prácu musia byť dodržané ustanovenia o minimálnej mzde pre konkrétny stupeň náročnosti práce.
Tak isto konatelia, ktorí sú zamestnaní vo vlastných spoločnostiach si môžu hneď znížiť odmenu za výkon funkcie konateľa, čím si tiež znížia svoje daňovo-odvodové zaťaženie. Na rozdiel od zamestnancov v pracovnom pomere nemusia konatelia poberajúci odmenu za výkon funkcie konateľa dodržiavať ustanovenia o minimálnej mzde a môžu si zvoliť ľubovoľnú výšku odmeny.
